-
Łódź
Więcej w tym dziale:
-
Bywalec
Więcej w tym dziale:
-
Opinie
Zobacz także:
Najczęściej komentowane:
-
Kultura
Więcej w tym dziale:
-
Sport
Więcej w tym dziale:
Zobacz także:
- Rybus: Legia poradziłaby sobie w Rosji. Śląsk chyba nie
- Zgrupowanie kadry w Lienz: Jest ciężko, ale nikt nie narzeka
- Reprezentacja Rosji na Euro 2012: Dick Advocaat ogłosił skład szerokiej kadry [ZDJĘCIA]
- Necid i Suchy z powrotem w reprezentacji. Szeroka kadra Czech na Euro 2012 [ZDJĘCIA]
Najczęściej komentowane:
-
Blogi
Więcej w tym dziale:
- Poradniki
-
Podróże
Więcej w tym dziale:
![Zdjęcie do artykułu: Upamiętnili "Honoratkę", czyli łódzki Wawel [ZDJĘCIA]](http://d.polskatimes.pl/k/r/12/e9/d3/4fbd182c4dcf0_k29.jpg?1337792842)
![Zdjęcie do artykułu: Wenecja nie tylko dla romantyków [ZDJĘCIA]](http://d.polskatimes.pl/k/r/5/d3/9d/4fb22ab231909_k29.jpg?1337852561)
Dziennik Łódzki »
Aktualności »
PORADNIK: O to może cię zapytać przyszły pracodawca
PORADNIK: O to może cię zapytać przyszły pracodawca
Data dodania: 2012-02-09 07:13:18 ▪ Ostatnia aktualizacja: 2012-02-09 07:13:18
Dorota Domienik
(© 123rf)
Podpowiadamy, jakich danych osobowych może żądać pracodawca od kandydatów ubiegających się o pracę oraz zatrudnionych.
Katalog danych osobowych, jakich może żądać pracodawca podczas rekrutacji pracowników jest ściśle określony w kodeksie pracy. Należą do nich: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Dodatkowych danych, firma ma prawo żądać od zatrudnionych, jeśli korzystają ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Są to informacje dotyczące dzieci: imiona i nazwiska, numer PESEL oraz daty urodzenia. Pracownicy udostępniają je w formie oświadczenia, pracodawca ma jednak prawo żądać ich udokumentowania.
Pozostałe informacje, dotyczące sfery życia prywatnego zatrudnionych pozostają dla pracodawcy niedostępne.
W przypadku ustalania praw osoby zatrudnionej do świadczeń socjalnych na przetwarzanie danych osobowych zezwala art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń.
W przypadku, gdy pracodawca prosi o zaświadczenie o niekaralności, pracownik ma prawo odmówić. Te informacje nie wchodzą w zakres katalogu uregulowanego w kodeksie pracy.
- Zgodnie z art. 6. ust. 1 pkt 10. z dnia 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym, prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane osobowe zgromadzone zostały w Rejestrze, przysługuje pracodawcom, w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej - mówi Justyna Metelska, Adwokat w TGC Corporate Lawyers.
Dla celów kontroli ewidencji czasu pracy, firmy zaczęły wykorzystywać również dane biometryczne (np. przetworzone do postaci cyfrowej informacje o charakterystycznych punktach linii papilarnych palców pracowników). Jednak Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 01.12. 2009 r. (sygn. akt I OSK 249/09) stwierdził, że nie ma podstaw prawnych do ich pobierania, nawet jeżeli zatrudnieni wyrażają na to zgodę. NSA zakwestionował również dobrowolność wyrażenia zgody przez pracownika na przetwarzanie jego danych biometrycznych w relacji z pracodawcą, ponieważ ta relacja z założenia pozbawiona jest statusu równości podmiotów.
Imię, nazwisko, stanowisko, adres e-mailowego i służbowy numer telefonu pracodawca może zamieścić na stronie internetowej firmy danych pracownika. Są to dane ściśle związane z wykonywaniem obowiązków służbowych w ramach stosunku pracy.
- W związku z tym, że katalog informacji udostępnianych na potrzeby firmy jest ściśle określony, odmowa udzielenia przez pracownika informacji nieprzewidzianych w kodeksie pracy lub w odrębnych przepisach, nie stanowi naruszenia jego obowiązków pracowniczych i nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia - dodaje Justyna Metelska, z TGC Corporate Lawyers.
Do nieuregulowanych kwestii dotyczących danych osobowych w kodeksie pracy, stosuje się przepisy Ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych ("u.o.d.o.)". Pracodawca przetwarzając je, decyduje o ich celach i środkach, stając się administratorem danych. Pod pojęciem przetwarzania kryje się: zbieranie, utrwalanie, przechowywanie, opracowywanie, zmienianie, udostępnianie i usuwanie. Zwłaszcza jeśli wykonuje się je w systemach informatycznych.
Zarządzając aktami osobowymi personelu przetwarza się informacje w nich zawarte. Dlatego muszą być właściwie chronione, zgodnie z wymogami u.o.d.o. Podstawowym zadaniem administratora jest zapewnienie legalności ich wykorzystywania oraz zabezpieczenie przed utratą, uszkodzeniem, zniszczeniem czy udostępnieniem osobom nieupoważnionym. Firma jest zobowiązana do stosowania środków technicznych i organizacyjnych, które zapewnią im ochronę. Do obsługi systemu informatycznego oraz urządzeń wchodzących w jego skład mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające upoważnienie administratora.
Do obowiązków zabezpieczenia dokumentacji zatrudnionych, można zaliczyć m.in. wyznaczenie osoby odpowiedzialnej za jej ochronę w systemie informatycznym oraz opracowanie polityki bezpieczeństwa i instrukcji określającej sposób zarządzania systemem, służącym do przetwarzania danych.
Równie ważną kwestią jest przechowywanie kopii awaryjnych zbiorów oraz nośników informacji wydruków komputerowych w warunkach, które uniemożliwiają dostęp do nich osobom niepowołanym, czy też wyposażenie systemu informatycznego w mechanizmy uwierzytelniania użytkownika. Informacje przetwarzane w związku z zatrudnieniem zwolnione są z obowiązku rejestracji w bazie Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych (GIODO).
Dodatkowych danych, firma ma prawo żądać od zatrudnionych, jeśli korzystają ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Są to informacje dotyczące dzieci: imiona i nazwiska, numer PESEL oraz daty urodzenia. Pracownicy udostępniają je w formie oświadczenia, pracodawca ma jednak prawo żądać ich udokumentowania.
Pozostałe informacje, dotyczące sfery życia prywatnego zatrudnionych pozostają dla pracodawcy niedostępne.
W przypadku ustalania praw osoby zatrudnionej do świadczeń socjalnych na przetwarzanie danych osobowych zezwala art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń.
Kwestia równości i niekaralności
W przypadku, gdy pracodawca prosi o zaświadczenie o niekaralności, pracownik ma prawo odmówić. Te informacje nie wchodzą w zakres katalogu uregulowanego w kodeksie pracy.
- Zgodnie z art. 6. ust. 1 pkt 10. z dnia 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym, prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane osobowe zgromadzone zostały w Rejestrze, przysługuje pracodawcom, w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej - mówi Justyna Metelska, Adwokat w TGC Corporate Lawyers.
Dla celów kontroli ewidencji czasu pracy, firmy zaczęły wykorzystywać również dane biometryczne (np. przetworzone do postaci cyfrowej informacje o charakterystycznych punktach linii papilarnych palców pracowników). Jednak Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 01.12. 2009 r. (sygn. akt I OSK 249/09) stwierdził, że nie ma podstaw prawnych do ich pobierania, nawet jeżeli zatrudnieni wyrażają na to zgodę. NSA zakwestionował również dobrowolność wyrażenia zgody przez pracownika na przetwarzanie jego danych biometrycznych w relacji z pracodawcą, ponieważ ta relacja z założenia pozbawiona jest statusu równości podmiotów.
Dozwolone dane osobowe
Imię, nazwisko, stanowisko, adres e-mailowego i służbowy numer telefonu pracodawca może zamieścić na stronie internetowej firmy danych pracownika. Są to dane ściśle związane z wykonywaniem obowiązków służbowych w ramach stosunku pracy.
- W związku z tym, że katalog informacji udostępnianych na potrzeby firmy jest ściśle określony, odmowa udzielenia przez pracownika informacji nieprzewidzianych w kodeksie pracy lub w odrębnych przepisach, nie stanowi naruszenia jego obowiązków pracowniczych i nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia - dodaje Justyna Metelska, z TGC Corporate Lawyers.
Administrator danych osobowych
Do nieuregulowanych kwestii dotyczących danych osobowych w kodeksie pracy, stosuje się przepisy Ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych ("u.o.d.o.)". Pracodawca przetwarzając je, decyduje o ich celach i środkach, stając się administratorem danych. Pod pojęciem przetwarzania kryje się: zbieranie, utrwalanie, przechowywanie, opracowywanie, zmienianie, udostępnianie i usuwanie. Zwłaszcza jeśli wykonuje się je w systemach informatycznych.
Bezpieczeństwo informacji
Zarządzając aktami osobowymi personelu przetwarza się informacje w nich zawarte. Dlatego muszą być właściwie chronione, zgodnie z wymogami u.o.d.o. Podstawowym zadaniem administratora jest zapewnienie legalności ich wykorzystywania oraz zabezpieczenie przed utratą, uszkodzeniem, zniszczeniem czy udostępnieniem osobom nieupoważnionym. Firma jest zobowiązana do stosowania środków technicznych i organizacyjnych, które zapewnią im ochronę. Do obsługi systemu informatycznego oraz urządzeń wchodzących w jego skład mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające upoważnienie administratora.
Do obowiązków zabezpieczenia dokumentacji zatrudnionych, można zaliczyć m.in. wyznaczenie osoby odpowiedzialnej za jej ochronę w systemie informatycznym oraz opracowanie polityki bezpieczeństwa i instrukcji określającej sposób zarządzania systemem, służącym do przetwarzania danych.
Równie ważną kwestią jest przechowywanie kopii awaryjnych zbiorów oraz nośników informacji wydruków komputerowych w warunkach, które uniemożliwiają dostęp do nich osobom niepowołanym, czy też wyposażenie systemu informatycznego w mechanizmy uwierzytelniania użytkownika. Informacje przetwarzane w związku z zatrudnieniem zwolnione są z obowiązku rejestracji w bazie Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych (GIODO).
Rozrywka
Dziennik Łódzki
Aktualne wydanie:
Prenumerata:
Dział Sprzedaży Domowej
90-532 Łódź
ul. ks. I. Skorupki 17/19
pn-pt 8.00 - 17.00
tel.: 0-42 66-59-360,
fax: 0-42 637-75-11
e-mail: prenumerata@dziennik.lodz.pl
Reklama:
Dział Sprzedaży Reklam
Łódź 90-532
ul. ks. hm. I. Skorupki 17/19
tel. 0-42 66-59-430
fax: 0-42 66-59-437
Reklama i biura sprzedaży ogłoszeń
Aktualne cenniki ogłoszeń
Kontakt z redakcją:
Polska Dziennik Łódzki
ul. ks. I. Skorupki 17/19
0-532 Łódź,
tel.: (042) 66-59-100
e-mail: dziennik@dziennik.lodz.pl
O nas
- 12:53 Bezpłatne badania znamion w Łodzi
- 12:51 Pożar domu przy Pabianickiej [ZDJĘCIA + FILM]
- 12:34 Łódź ma sześć żyraf, nie jedną!
- 12:14 Wilczur zagryzł yorka!
- 11:52 Coraz więcej korupcji w biznesie. Polska wyróżnia się... na niekorzyść
- 11:50 2 lata w zawieszeniu za udawanie agenta ABW
- 11:41 Szkolne Mistrzostwa Łodzi w bule [ZDJĘCIA]
Reklama
Reklama
-
Serwisy branżowe
-
Serwisy partnerskie
-
Dzienniki regionalne
-
Serwisy tematyczne
Copyright © Polskapresse Sp. z o.o.
Realizacja serwisu: Gratka Technologie Sp. z o.o.
Polskapresse sp. z.o.o informuje, że wszystkie treści ukazujące się w serwisie DziennikLodzki.pl podlegają ochronie. Dowiedz się więcej.
Jesteś zainteresowany kupnem treści? Dowiedz się więcej.