Nasza Loteria SR - pasek na kartach artykułów

Kiedy grozi ci zwolnienie dyscyplinarne

Dorota Domienik
Language Abroad
Zwolnienie dyscyplinarne powinno być stosowano przez pracodawców z dużą ostrożnością. Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może, ale nie musi być przyczyną rozwiązania umowy. Wszystko zależy od okoliczności.



Umowa o pracę może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika w sytuacji:

- ciężkiego naruszenie podstawowych pracowniczych obowiązków,
- popełnienia przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze jego zatrudnianie,
- zawinionej utraty uprawnień koniecznych do pracy.

Pierwsza z wyżej wymienionych okoliczności dotyczy sytuacji, w której niewłaściwe zachowanie pracownika jest związane z jego podstawowymi obowiązkami, a naruszenie tych obowiązków jest poważne, np. obraził przełożonego, regularnie spóźnia się do pracy, spożywał alkohol w miejscu pracy, zakłócał spokój i porządek w miejscu pracy.

Rozmiar przewinienia jest rozpatrywany indywidualnie i z uwzględnieniem okoliczności naruszenia obowiązków.

Podstawowe obowiązki pracowników wynikają z przepisów prawa pracy, umowy o pracę (np. zakaz działalności konkurencyjnej) oraz regulaminów pracowniczych. Nie można zatem rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia za naruszenie przez pracownika obowiązku pracowniczego, który nie znajduje się w jego zakresie zadań lub nie można go określić jako "podstawowego".


Kancelaria Prawna Skarbiec

Pracodawca może skorzystać z możliwości zwolnienia dyscyplinarnego w ciągu miesiąca od dnia uzyskania informacji o nagannym zachowaniu pracownika.



Rozwiązanie umowy powinno polegać na pisemnym oświadczeniu z podaniem przyczyny. Dodatkowo, w sytuacji gdy pracownik należy do związku zawodowego, prawidłowość oceny okoliczności naruszeń pracownika podlegają również konsultacji związkowej.

Ta same podstawy mogą służyć jako uzasadnienie zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę.

 Rozwiązanie umowy z winy pracownika jest nadzwyczajnym trybem zakończenia umowy o pracę. Dlatego powinno być 
stosowane z dużą ostrożnością. W razie odwołania się zwolnionego do sądu, zostanie ona zweryfikowana. 



Pracownik, z którym rozwiązano umowę może żądać przywrócenia go do pracy lub odszkodowania. Decyzja należy do sądu pracy.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia a jeżeli rozwiązano umowę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, lecz nie więcej niż 3 miesiące.

Za naruszenie obowiązków, pracownik może otrzymać karę pieniężną. Wysokość kary pieniężnej regulują przepisy kodeksu pracy. Za jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być ona wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty.

Pracodawca nie może zastosować kary po upływie dwóch tygodni od czasu, kiedy dotarła do niego wiadomość o naruszeniu przez podwładnego obowiązków oraz po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Informację o karze powinien mu dostarczyć na piśmie i wskazać w nim rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych oraz datę, kiedy się tego dopuścił.

W dokumencie nie może zabraknąć informacji, że podwładny może zgłosić sprzeciw oraz w jakim terminie. W przypadku, gdy sąd uwzględni sprzeciw wobec zastosowania kary pieniężnej lub ją uchyli, przełożony ma obowiązek zwrócić równowartość kwoty.

Zanim jednak pracodawca poweźmie decyzje o zastosowaniu kary, musi wysłuchać pracownika.

Dołącz do nas na Facebooku!

Publikujemy najciekawsze artykuły, wydarzenia i konkursy. Jesteśmy tam gdzie nasi czytelnicy!

Polub nas na Facebooku!

Kontakt z redakcją

Byłeś świadkiem ważnego zdarzenia? Widziałeś coś interesującego? Zrobiłeś ciekawe zdjęcie lub wideo?

Napisz do nas!
Wróć na dzienniklodzki.pl Dziennik Łódzki