Umowa o pracę może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika w sytuacji:
- ciężkiego naruszenie podstawowych pracowniczych obowiązków,
- popełnienia przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze jego zatrudnianie,
- zawinionej utraty uprawnień koniecznych do pracy.
Pierwsza z wyżej wymienionych okoliczności dotyczy sytuacji, w której niewłaściwe zachowanie pracownika jest związane z jego podstawowymi obowiązkami, a naruszenie tych obowiązków jest poważne, np. obraził przełożonego, regularnie spóźnia się do pracy, spożywał alkohol w miejscu pracy, zakłócał spokój i porządek w miejscu pracy.
Rozmiar przewinienia jest rozpatrywany indywidualnie i z uwzględnieniem okoliczności naruszenia obowiązków.
Podstawowe obowiązki pracowników wynikają z przepisów prawa pracy, umowy o pracę (np. zakaz działalności konkurencyjnej) oraz regulaminów pracowniczych. Nie można zatem rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia za naruszenie przez pracownika obowiązku pracowniczego, który nie znajduje się w jego zakresie zadań lub nie można go określić jako "podstawowego".
Kancelaria Prawna Skarbiec
Pracodawca może skorzystać z możliwości zwolnienia dyscyplinarnego w ciągu miesiąca od dnia uzyskania informacji o nagannym zachowaniu pracownika.
Rozwiązanie umowy powinno polegać na pisemnym oświadczeniu z podaniem przyczyny. Dodatkowo, w sytuacji gdy pracownik należy do związku zawodowego, prawidłowość oceny okoliczności naruszeń pracownika podlegają również konsultacji związkowej.
Ta same podstawy mogą służyć jako uzasadnienie zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę. Rozwiązanie umowy z winy pracownika jest nadzwyczajnym trybem zakończenia umowy o pracę. Dlatego powinno być stosowane z dużą ostrożnością. W razie odwołania się zwolnionego do sądu, zostanie ona zweryfikowana.
Pracownik, z którym rozwiązano umowę może żądać przywrócenia go do pracy lub odszkodowania. Decyzja należy do sądu pracy.
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia a jeżeli rozwiązano umowę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, lecz nie więcej niż 3 miesiące.
Za naruszenie obowiązków, pracownik może otrzymać karę pieniężną. Wysokość kary pieniężnej regulują przepisy kodeksu pracy. Za jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być ona wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty.
Pracodawca nie może zastosować kary po upływie dwóch tygodni od czasu, kiedy dotarła do niego wiadomość o naruszeniu przez podwładnego obowiązków oraz po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Informację o karze powinien mu dostarczyć na piśmie i wskazać w nim rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych oraz datę, kiedy się tego dopuścił.
W dokumencie nie może zabraknąć informacji, że podwładny może zgłosić sprzeciw oraz w jakim terminie. W przypadku, gdy sąd uwzględni sprzeciw wobec zastosowania kary pieniężnej lub ją uchyli, przełożony ma obowiązek zwrócić równowartość kwoty.
Zanim jednak pracodawca poweźmie decyzje o zastosowaniu kary, musi wysłuchać pracownika.
Dołącz do nas na Facebooku!
Publikujemy najciekawsze artykuły, wydarzenia i konkursy. Jesteśmy tam gdzie nasi czytelnicy!
Kontakt z redakcją
Byłeś świadkiem ważnego zdarzenia? Widziałeś coś interesującego? Zrobiłeś ciekawe zdjęcie lub wideo?